介護休暇・介護休業・介護休業給付金制度・仕事と介護の両立
■介護休暇・介護休業・介護休業給付金制度・仕事と介護の両立■
★介護休暇を上手に利用して、仕事と介護の両立を★
「今は大丈夫」と思っていても、身内にいつ介護が必要となるかは予想できないものです。突然自分が介護をする側になったとしても慌てずに済むよう、介護のために活用できる制度を事前に確認しておきましょう。
意に沿わないまま介護離職を選択しても、その先に待っているのは「後悔」です。そうならないよう、介護休暇制度を上手に利用して、介護と仕事の両立へつなげていきましょう。
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■今回の介護豆知識のテーマは、「介護休暇」です■
両親や身内の介護をしている人の中には、仕事との両立の難しさを感じている人もいるでしょう。しかし、介護のための退職は非常にリスクの高い選択といえます。では、どうすればいいのでしょうか？
「体力的に限界だ」「自分の体を休める暇がない」という悩みを抱えているときに活用したいのが、「介護休暇」や「介護休業」です。病気や怪我で家族に介護が必要になった場合に会社を休める制度ですが、休暇を取得するには一定の条件が必要であり、休暇と休業では申請方法や給与の有無、取得できる期間が異なります。
今回は、介護休暇についての詳細や休暇と休業の違いについてご紹介します。
★介護休暇とは★
介護休暇は、病気・怪我や高齢などの理由で、家族に介護が必要になった際に取得できる休暇のことです。時間単位で取得することができ、排泄・食事介助などの直接的な介護以外にも、必要な買い物や書類の手続きを行う際にも利用が可能です。
●法律で守られている権利
介護休暇は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」で規定されている、仕事と介護の両立をサポートするための制度です。しかし現状では、介護休暇を申し出た際に企業側から拒否されてしまうことがあり、介護と仕事の両立がより一層困難となった介護者は、介護離職の道を選ばざるを得ないというケースが見られます。
平成24年の総務省統計局・厚生労働省の委託調査によると、介護離職は年間約10万人にも上り、そのうち5割強は就業継続を希望していたという統計が出ています。
会社に介護休暇を申請する上で覚えておきたいのが、「事業主は介護休暇申請を拒否できない」「介護休暇を取得しても解雇される理由にはならない」ということが、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」で定められている点です。
解雇だけでなく、降格や減給、賞与の削減といった労働者側が不利益を被ることも、同法律にて禁止されています。
ちょうど親の介護が必要になる40代～50代社員の休暇は、企業側からすると業務の生産性が低下するなどデメリットが大きいため、申請をなかなか受け付けてくれない場合もありますが、介護休暇の取得は国の法律によって守られている権利であるため、積極的に活用しましょう。
●給与に関して
介護休暇を取得したときの賃金に関しては法的な定めはなく、各企業の判断にゆだねられています。大手企業であれば、休んだ日も給与の何パーセントかを支給してもらえる可能性がありますが、中小企業では無給のところも多数存在します。その場合は介護休暇としてではなく、有給休暇として処理をしたほうが金銭的に得なので、介護休暇を申し出る際に給与支給の有無を確認しておくことが大切です。
★介護休暇の内容と条件★
仕事と介護の両立をサポートしてくれる介護休暇制度ですが、取得するには一定の条件を満たしていなければなりません。ここでは、介護休暇の内容と条件についてご説明します。
●取得できる休暇の日数
取得できる休暇の日数は、介護が必要な対象家族1人あたり、1年で5日までです。対象家族が2人の場合は、最大10日まで取得が可能です。ただし、対象家族が3人以上になった場合でも、10日を超える休暇は取得できないため、その点に注意が必要です。
●被介護者の範囲
上記の「対象家族」とは、事実婚を含む配偶者・実父母・配偶者の父母・子・同居かつ扶養している祖父母・兄弟姉妹・孫のことを指します。介護している相手との間柄がこの範囲外であった場合、介護休暇は認められません。
なお、この介護休暇に充てられる日も、「本来労働日であった日のみ」と決まっています。もともと休日であった日に介護休暇を充てることはできません。
●介護休暇の対象者
介護休暇を取得できるのは、「雇用期間が半年以上」で「要介護状態の対象家族を介護する、日々雇用以外の全労働者」です。正社員をはじめ、アルバイトやパート、派遣社員や契約社員も含まれます。
また、介護休暇を取得する際の「要介護状態」は、身体上・精神上の障害や疾病により2週間以上の期間にわたって常時介護が必要な状態を指し、要介護認定の有無は関係ありません。要介護状態であることの証明を企業側から求められた場合は、各市町村の介護福祉課に問い合わせましょう。
基本的には、上記の条件が揃えば介護休暇を取得できますが、企業と労働者が介護休暇に関する労使協定を締結している場合は、適応外となることがあるので注意が必要です。
適応外の可能性が考えられるケースは、「雇用期間が1年未満」「1週間中の労働日数が2日以下」「介護休暇申請後3カ月以内に雇用が終了する」のいずれかに当てはまる場合です。労使協定は、育児介護休業法が免除される効力を持つため、しっかりと確認してから申請を行う必要があります。
●介護の範囲
介護休暇の取得が認められる介護の範囲には、食事や排泄などの日常生活における直接的介護のほかにも、病院への送迎や買い物、事務手続きの代行などの間接的な介護も含まれます。
1時間単位から取得できるため、病院に迎えにいくために数時間だけ会社を抜けたいという場合も活用しましょう。
★介護休業との違い★
介護休暇と介護休業の主な違いは「取得可能な休暇日数」「休暇中の給付金の有無」「申請方法」の3つが挙げられます。
●取得可能な休暇日数
介護休業は、要介護状態にある対象家族1人あたり、通算93日まで取得可能です。介護休暇と比較すると長期的に取得できますが、その間の給与が出ない場合、長期的に収入が入らない状態となり、経済面での不安が生じる可能性があります。
●給付金の有無
金銭的なデメリットを解消するために利用したいのが「介護休業給付金制度」です。
介護休業給付金制度で得られる支給額は、「休業開始時賃金日額×支給日数×67パーセント」です。ただし、平成28年8月1日よりも前に介護休業を開始した場合は、「休業開始時賃金日額×支給日数×40パーセント」です。
被保険者が介護休業期間終了後に支給されるものであるため、すぐに給付金を使えるわけではありません。さらに、すでに休業中の場合は申請できません。
介護休業給付金制度を利用するためには、一定の条件を満たす必要があります。
まず、「65歳以降の介護休業開始」「介護休業開始時点で、介護休業後の離職が決定している」ケースは、支給対象にはなりません。
期間限定雇用者がこの制度を利用したいときは、「1年以上雇用されている」「休業開始予定日から起算し、93日を超えて引き続き雇用の見込みがある」という場合のみ、支給の対象となります。
また、介護休業給付金を受け取るには、雇用保険の加入者で、介護休業開始日から10日以内に「休業開始時賃金証明書」を提出しなければならない点も注意が必要です。
このようにさまざまな条件が定められているため、給付金制度を利用したい人は、申請窓口である「ハローワーク」へ早めに問い合わせをして、気になることを確認しましょう。
●申請方法の違い
介護休暇の場合は、特に書面に記入する必要はなく、当日に口頭で伝えれば取得することができます。一方、介護休業は、休業開始予定日と終了予定日を明確にし、開始日の2週間前には申請しなければなりません。計画を立て、早めに対応することが大切です。
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ご高齢者が寝たきりにならないようにするには、定期的な運動やマッサージが大変重要です。通常の場合、病院など医療機関が行うリハビリテーションに通うのが一般的ですが、移動、スケジュール、費用負担が大きいといった理由で敬遠される方が多いのが現状です。
また、訪問リハビリテーションを受ける場合でも、他の介護サービスの利用回数が減ってしまって、日常生活に支障が起きる場合もあります。
各種保険適用の訪問医療マッサージKEiROWは、そのようなご利用者様のためのサービスです。
医療保険が適用になるため、自己負担は一回あたり305円～455円程度になります。
また、介護保険を利用しサービス限度額が満額の方でも、医療保険が適用になるため気にせず治療に専念する事ができます。
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